製造業の人材育成どうする?成功への実践的な手法

昨今、製造業の人材不足は慢性化しており、人材を育成している最中にも関わらず離れて行ってしまう社員も少なからずいます。

人材を確保するためにも、人材の育成を強化していかなければなりません。

一方、製造業の人材育成をどのようにおこなっていけば良いのか、悩んでいる方もいるでしょう。

そこで本記事では、製造業の人材育成について解説します。

成功しやすい実践的な手法を分かりやすく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

製造業の人材育成どうする?成功への実践的な手法
目次

製造業人材育成の現状と課題

製造業の人材育成は、課題が山積みであり早急に対応しなければなりません。

本章では、人材育成にどのような現状や課題があるのか詳しく解説します。

製造業の人材不足と新人育成の重要性

製造業では、人材不足が深刻な問題となっています。

入社する人数が少ないばかりか、新人育成している最中に早期退職してしまう方がいるからです。

人材不足の原因は十分な技術指導がない点や、やりがいが感じられない点などが挙げられます。

上記以外にも複数の原因がありますが、組み合わさって「この先ずっと働いていて良いのか」という不安に陥りやすいのです。

新入社員の育成や教育スキル獲得のサポートが確立しておけば、技術を習得させていくことはもちろん育成によるコミュニケーションも活発となります。

その結果、新入社員は「やりがい」や「働きやすさ」を感じるようになるでしょう。

しかし、現状は新人育成がうまくいかない場合が多く、製造業界全体としても技術を継承する職人がいなくなるのはもちろんのこと、生産性の低下や品質の低下を招いています。

そのためにも早急に新人育成を強化し、人材不足にストップをかけなければならないのです。

若手社員が抱えるスキル不足問題

続いて、若手社員が抱えるスキル不足も問題となっています。

理由として若手社員とベテランの間に、スキルを習得する術の認識に違いがあるからです。

ベテラン指導者は「技術は見て盗むもの」という認識をもっています。

ひと昔前では、技術は1から教えてもらうものではなく、先輩の技術を見て習得していくのが一般的だったためです。

さらに一人前になるまでは、数年以上かかるという認識が基本的な考えでした。

一方若手社員はベテラン指導者に対して「技術の取得方法が分からない」「雑用や補佐しかやらしてくれない」と、認識しています。

今ではマニュアル化することが一般的なのはもちろんのこと、OJTなどをおこない実践方法で学んでいくことが増えたからです。

このように指導する側のベテランと指導される側の若手社員に認識の壁があるため、なかなかスキルの習得機会を逃し、スキルを磨く前に退社してしまう方も少なくないのです。

デジタル対応できる社員の不足問題

世界全体でデジタル化が進んでいるなか、日本の製造業はデジタル対応できる社員が不足しているのが現状です。

急速なデジタル化が進む中、現場でのデータ解析や自動化技術の導入に必要なスキルが不足しており、業界の競争力低下を招いています。

原因としては、社員の中にIT知識を持った人材がいないことや、業務が属人化していることなどが挙げられます。

IT知識のある人材は、どの業種でも欲しい人材なため、なかなか新しい人材として入社してこないといった課題があります。

そのうえ業務が属人化しているため、デジタル対応に変更をして業務を効率化させるところまで進まないのです。

さらに自動化や解析ツールなどは、中小企業にとって高額なこともあり導入が進められないといったことも重なり、デジタルに対応できない企業が多いのが課題です。

現場でのリーダーシップとコミュニケーションの役割

現場でのリーダーシップやコミュニケーションが不足していて、風通しの悪い職場環境を招くこともあります。

リーダーシップやコミュニケーションスキルを磨く指導を導入している企業は少なく、なかなかチームをまとめることができないためです。

さらに社員同士のコミュニケーション不足もかさなり、リーダーを尊敬する若手社員が少なくなっているといった課題もあります。

チームリーダーが、チーム全体をまとめることができなければ、個々の実力を伸ばすこともできません。

その結果、品質に影響したりスケジュール通りに作業が進まなかったりすることもあるでしょう。

さらに、リーダーへの信頼なども損なわれ、働く楽しさが感じられなくなったり、離職率が上昇したりします。

そのため、リーダーシップの強化はもちろんのこと、コミュニケーションもしっかりおこなうことが大切です。

効果的な人材育成プログラムの開発

効果的な人材育成プログラムの開発

効果的な人材育成プログラムを開発するためには、以下3つを重視しましょう。

効果的な人材育成プログラムの開発

  • OJTと研修活用方法
  • 技術開発と知識習得のバランス
  • 継続的なスキル改善と個人成長の支援

順番に解説します。

OJTと研修活用方法

人材を育成するためには、OJT(On-the-Job Training)と研修を活用するのがおすすめです。

OJTでは実践的な指導ができ、若手社員が技術を取得し即戦力になりやすいからです。

また、研修を設けることでスキルアップを期待でき、社員のモチベーションの向上にも役立ちます。

OJTとは実際に業務につきながら、マンツーマンで指導する方法のことを指します。

そのため、個々の技術に合った指導が可能です。

OJTで指導していくにはコミュニケーションは不可欠なため、指導者と若手社員の間で信頼感も高まります。

その結果、職場の雰囲気も良くなるでしょう。

また、全社員には、定期的に研修を実施することも大切です。

全体研修というよりも、経験に合わせた研修を設ける必要があります。

例えば新人であれば、工場内での安全管理ルールや社会人スキルなどの研修が有効です。

そのほか、中堅世代であればキャリアアップに関する研修なども良いでしょう。

個々の実力に合わせた研修を定期的におこなうことで、モチベーションアップなどの効果も期待できます。

技術開発と知識習得のバランス

効果的に人材育成をするコツとして、技術開発と知識習得のバランスを考える必要があります。

技術が急速に進化する中、最新の製造技術への適応は必要ですが、業界の動向などを把握し製造プロセスなどを理解することも大切だからです。

従業員に実践的なスキルだけでなく、深い知識を身につけてもらうことで動向に合わせた柔軟な仕事ができるようになるでしょう。

技術はあるものの知識が少なければ、技術を応用はできません。

反対に、知識はあっても技術がなければ知識を活かせないのです。

そのため、知識習得を継続しつつ技術開発することが大切です。

継続的なスキル改善と個人成長の支援

従業員の継続的なスキル向上と、個人の成長をサポートすることも重要です。

個人の成長をしっかり確認し、個別の対応をすることで成長する速度は早くなるためです。

企業は定期的かつ目標に沿ったトレーニングプログラムを提供し、新たな技術などを共有することで、従業員が最新の知識とスキルを習得できます。

そのほか、キャリアパスの明確化やメンターシッププログラムの構築により、個々の従業員の成長を促進します。

個別で成長の支援をする環境を整えると、従業員のモチベーションが向上するのはもちろん、職場の雰囲気も良くなります。

その結果、チームとして目標に取り組めるようになり、競争優位性を維持できるでしょう。

企業全体で取り組む人材育成戦略

企業全体で取り組む人材育成戦略

人材育成は、企業で取り組むべき戦略です。

この章では、どのように企業全体で人材育成に取り組むべきなのか解説します。

人材育成を経営戦略に組み込む考え方

企業を構成するひとつの要素として、人材があります。

良い人材がいなければ経営は成り立たず、利益を生み出すことも商品を作ることもできないからです。

そのため、人材育成を経営戦略のなかに組み込む考え方が大切です。

新卒の人材に関しては、新卒にあわせた社会人スキルや企業理念、工場の基本的な仕組みを、長時間かけて育成していきます。

中途採用に関しては、企業理念や目標、工場内のルールを研修しつつ、社員に合わせた育成が大切です。

企業として戦略が組み立てられない場合は、外部などのマネジメントを活用しても良いでしょう。

個々の社員の特徴を理解し、必要な人材を必要な場所へ配置し最適な人材育成をすることで、生産率のアップや品質の向上などが期待できます。

そのためにも、人材育成を経営戦略に組み込んで考えていくことが大切です。

社員のモチベーション向上と定着率アップ

社員のモチベーション向上と定着率アップをさせるためには、働きやすい環境を整えることが重要です。

社員を育成するにあたって、フィードバックを行うことにより技術を向上できるようアドバイスすること良いでしょう。

風通しが良く、なんでも気軽に話したり相談できたりする環境になれば、技術が身に付きやすい環境となりモチベーションアップにつながります。

また、モチベーションが維持できれば定着率も向上するでしょう。

すべての社員が働きやすい環境になるためにも、キャリアパスの明確化やスキル向上の機会を提供し、柔軟な働き方の導入が重要です。

企業としての魅力を高めることで、社員が会社に長く留まり積極的に働くモチベーションが向上します。

組織全体でのコラボレーションとチームワーク

組織全体でのコラボレーションと、チームワークを重視しましょう。

他部署間がコラボレーションしたり、チームワークを重視したりすることで、より人材育成しやすい環境が整うからです。

製品の生産には多様なスキルが必要であり、異なる部門や役職間での密な連携が品質向上や効率化に直結します。

協力体制を築くことで情報共有が促進され、問題解決や新しいアイデアの発展が可能になります。

従業員のモチベーション向上はもちろんのこと、新たな知識や技術の習得が可能です。

その結果、部署関係なく企業内の人材育成が活性化され、多様性のある人材育成ができるでしょう。

先を見据えた人材育成のコツ

先を見据えた人材育成のコツ

人材育成は育ったら、おしまいではありません。

先を見据えた人材育成をしていかなければなりません。

そこで本章では、先を見据えた人材育成のコツを解説します。

技能継承のためのマンツーマン指導とローテーション制度

技能継承のためには、マンツーマン指導とローテーション制度が大切です。

マンツーマン指導では、経験豊富なベテランが新人に直接スキルやノウハウを伝えることで、伝統的な技術が継承されます。

さらに社員の技術に合わせて指導ができるため、よりスキルアップが期待できます。

そのほか部署が複数ある場合は、ローテーション制度を導入するのも良いでしょう。

適材適所を理解でき、社員の技術に合わせた部署を選択できるからです。

さらにさまざまな部署を経験することで、企業全体を見渡せる多角的な視点が身に付き良い人材が育ちやすくなります。

個々に最適な指導をマンツーマンで、適材適所を見つけるためにはローテーション制度を設けることで、定着率はアップするうえに人材が育ちやすい環境が整います。

組織内のナレッジマネジメント活用法

ナレッジマネジメントを活用することも、人材育成に役立ちます。

ナレッジマネジメントとは、個々の知識を共有できるシステムを作り新しい商品を作ったり生産性を上げたりする経営方法のことです。

製造業は、いわゆる専門職で技術を持って仕事をしています。

その技術を個人の技術とはせず、組織内で活用すれば育成がしやすくなります。

継承者を育成することはもちろんのこと、属人化していた業務を皆で分散できるようになるでしょう。

ナレッジマネジメントを活用すれば、誰でも理解できるマニュアルを完備したり、ITと今までのノウハウを活用し計画書や構成書などを作成したりもできます。

このように個々の社員の知識を蓄積し、事業を円滑に進めるアイテムとして役立てることが大切です。

人材の流動性対応

最近では、終身雇用は一般的ではなくなりつつあります。

働き方は多様化し、新卒で入った職場に定年までいる従業員は減ってきているためです。

時代に合うよう、人材の流動性に対応できる仕組みを作ることが大切です。

前章で解説したナレッジマネジメントを活用し、マニュアルをつくることで流動性があったとしてもすぐに対応できるようにします。

流動化に強い組織を作っておけば、生産性や品質を維持することができるでしょう。

事業継承推進プロセス

製造業の事業継承推進プロセスは、組織の安定的な発展を確保します。

中小企業の場合、後継者がいないため倒産することがあるでしょう。

しかし経験豊富な従業員から若手へのスキル継承しておくことで、事業の継承が可能です。

人材育成をしっかりしておくことで、親族ではなくても従業員に引き継いでもらえます。

そのためにも、しっかり継承できる人材を育成しておくことが大切です。

人材育成に力を入れて事業の発展へ

人材育成に力を入れて取り組めば、生産性や品質を維持しさらには継承者の確保も可能です。

人材を育成するためにはマンツーマンによるOJTやローテーション制度などを活用しつつ、スキルアップができる環境を整えていくのがおすすめです。

社員全体で人材を育成することで、新しいアイデアがうまれたり適材適所で実力を発揮できたりします。

ぜひ本記事の内容を参考にして、人材育成に取り組んでみてください。

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