製造業で定着率アップ！効果的な新人教育のポイント

製造業の就業率は年々低下しており、新人社員の入社も減っています。

せっかく自社に入社してくれたのは良いものの、定着率が悪ければ人材として育たないため悩んでいるという方もいるでしょう。

定着率が悪い理由として、新人教育がうまく活用できていない可能性があります。

そこで、本記事では定着率がアップできる効果的な新人研修の方法を解説します。

人材育成に注力したいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

製造業新人教育の重要性と現状

製造業では新人育成が重要ですが、教育体制が整っていないのが現状です。

本章では、新人教育がどうしてうまくいっていないのか、現状を解説します。

また、新人教育の重要性についても解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

属人化による指導者不足

過去数十年にわたり培われた経験と知識が、特定の個人に依存してしまいっていることを属人化と言います。

この属人化が、指導者を不足させているのです。

特定の従業員だけ仕事ができる状態の場合、ほかの従業員が同様の仕事をしたときに品質の差がでてしまったり作業に時間がかかってしまったりします。

一方、長年の経験があるため他の人に教えようにも、なかなか教えきれない状況が続きます。

担当している従業員しか業務内容を知らない場合、その人が休職や退職してしまうと指導できる人もいなくなるといった事態になりかねません。

その結果、ノウハウが共有されないことにより企業としてもダメージを受けるのです。

新入社員の定着率向上のための取り組み

新入社員の定着率向上のための取り組みが必要です。

せっかく入社してきてくれたのに、すぐに辞めてしまっては人材が育たないからです。

現状定着率は低く、「やりがいを感じられない」「職場環境が悪い」「スキルアップができない」などの理由により、辞めていく人が多い状況に陥っています。

定着率を上げるためには、やりがいを感じられる環境にしたり、スキルアップできる環境だと感じてもらったりすることが重要です。

やりがいを感じられない理由として、企業理念の理解不足や研修不足などが考えられます。

まず入社初日から、充実した教育環境の提供をしましょう。

仕事の理解と自己成長の機会を確保すれば、新入社員が組織に適応しやすくなります。

経験豊富な社員が新入社員をサポートし、業務や企業文化の理解を促進することで、組織への帰属感が生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーションを取り、風通しの良い職場を作るのはもちろんのこと、キャリアを伸ばしてスキルアップできるような仕組み作りや評価制度を作っていくと、モチベーションは維持されやすいのです。

製造業の教育現場に求められるスキルと知識

教育現場では、以下のスキルや知識が必要です。

上記以外にも指導者は産業界の変化に迅速に適応し、実務に基づいた実践的な教育を提供するスキルが必要でしょう。

特に機械の操作だけを教えるのではなく、効率的に生産するための工夫を実践できる人材になるよう指導していかなければなりません。

また特に大切なのは、安全意識についての徹底です。

重大な事故が起きないよう、どのような安全意識をもたなければならないのか、しっかりルールを理解する教育を設けます。

このように、教育現場ではさまざまなスキルや知識が必要なため、指導できる従業員の育成も実践していかなければならないでしょう。

効果的な教育プログラムと方法の紹介

効果的な教育プログラムと方法は、以下の通りです。

順番に解説します。

OJTと専門研修を組み合わせた育成プログラム

OJT（On-the-Job Training）と専門研修を組み合わせた育成プログラムが、効果的です。

OJTでは、実際の作業現場での経験を通じて従業員が実用的なスキルを身につけられます。

同時に、専門研修では理論や最新技術に関する知識を効率的に習得できます。

この2つの研修を組み合わせることで、知識と技術の両面を学べるのです。

OJTでは経験豊富な指導者が新入社員を指導し、実践的なスキルを伝授します。

できれば、1対1での対応が良いでしょう。

そうすることで、個別の能力に合わせた実務を教えられます。

一方、専門研修では業界の最新動向や安全規定などの理論的な知識を学ぶことで、従業員がより幅広い知識を獲得できます。

両方を組み合わせることで、OJTと専門研修は相互にカバーしあい、従業員の理論的な知識と実践的なスキルを磨けるのです。

マニュアルを活用した効果的な現場教育

マニュアルを活用した、効果的な現場教育も大切です。

使いやすく理解しやすいマニュアルがあれば、属人化することもなく誰が作業しても良い商品が出来上がります。

マニュアルといえば紙が一般的でしたが使いにくいため、クラウド化して動画マニュアルを作成するのがおすすめです。

紙の場合、検索するのに時間がかかりうまく活用できなかったり、指導者自体も活用しないことから指導に利用されなかったりします。

一方、クラウドを活用したマニュアルであれば、スマートフォンやタブレットで簡単に検索し必要な内容をすぐに確認できます。

さらに動画などを加えて操作方法などを提示すれば、文面よりも理解しやすいでしょう。

マニュアルさえあれば、新人社員が毎回指導者に確認する必要もなくなるため、指導者の業務負担も軽減されるといったメリットがあります。

マニュアルの内容としては、基本的な作業手順や安全規定の一覧はもちろん、機器の取り扱い・保守手順・トラブルシューティングの方法なども包括的に解説していかなければなりません。

動画に加えて、写真や図表を交えビジュアルな要素を加えることで理解が深まります。

定期的な更新や改訂も行い、最新の情報や最良のプラクティスを反映させることで、マニュアルの信頼性が維持できます。

クラウドであれば更新に関しても簡単におこなえるため、便利でしょう。

IT技術の活用で新人教育を効率化

IT技術を活用して、新人教育の効率化を図るのも良いでしょう。

e-ラーニングなどを活用すれば、従業員が自宅や職場で場所を問わず学習でき、専門的であっても複数の知識を効率よく習得できます。

さらに、指導者が対面で説明する必要がないため、指導者の新人教育にかける手間や時間を省けるといったメリットもあります。

とはいえ、個別に学習した内容については、必ずフィードバックをおこなうことが大切です。

見ただけでは、理解していないことも多いため、理解している内容を把握し今後の指導に役立てるよう心がけましょう。

製造業人材育成を成功させる5つのコツ

製造業人材育成を成功させるには、以下5つのコツを意識しましょう。

順番に解説します。

仕事の目的や意味を共有する

仕事の目的や意味を、共有することが大切です。

仕事の目的を共有することで、従業員は自身の仕事が全体の目標に関わっていることを理解しやすくなり、モチベーションが格段に上がるからです。

また組織のビジョンや価値観を共有することで、従業員は仕事に対してより意味を見出し、職場への帰属感が生まれやすくなります。

仕事の目的が理解できると、課題に対する積極的な姿勢や主体性が育まれます。

チームワークが強化され、協力体制が形成されることで、生産性向上や品質向上につながるでしょう。

脱・属人化の教育内容

個別の指導や経験に頼るのではなく、全従業員が共通スキルを学べる環境が大切です。

そうすることで誰がどのような作業をしても、高品質な商品を効率的に作れるようになります。

マニュアルなどを活用し指導していけば、誰が指導しても同じ指導になります。

ブラックボックス化しないよう業務の洗い出し後、マニュアルやシステムを導入していくことで、業務も教育もバラつきなくできるでしょう。

属人的な手法から標準的な教育への移行は、組織全体の効率性向上と生産性向上を期待できます。

キャリアパスの設定とフォロー

キャリアパスの設定とフォローを積極的にすれば、人材育成が成功しやすくなります。

従業員が自身の職業的な成長やキャリアの進展を見据えることは、モチベーション向上と組織への忠誠心を高めるきっかけになるからです。

製造業では明確なキャリアパスがないことから「仕事にやりがいがない」と感じたり、将来が不安になったりします。

製造スタッフから製造のリーダーへ昇格したり、製造から品質管理や生産管理または、技術開発などにも携われる道筋を提示したりしましょう。

明確なキャリアパスを提供することで、従業員は目標を設定し自身の役割を理解できるようになります。

フォローとしてコミュニケーションはもちろんですが、客観的に見た評価システムを導入することも大切です。

従業員の進捗を把握し、必要なトレーニングを提供できます。

従業員は自身の成長に焦点を当てられるのはもちろん、組織も適材適所の配置や効果的な人材戦略の展開が可能です。

指導者のモチベーションを上げる

指導者のモチベーションを上げれば、育成が効率的に進みます。

指導する側としては、自分の業務をこなしながら指導をしていかなければならないため、企業側から教育の労力に対してアクションがなければモチベーションが上がりにくいでしょう。

たとえば、人材育成評価を制度として作るのがおすすめです。

業務の一貫として、指導していることを理解してもらうためにも、指導者の評価にも力を注いでいきましょう。

若手社員の成長を促し信頼できる上司になる

若手社員の成長を促し、信頼できる上司になることもポイントです。

信頼できる上司がいなければ、教育環境も整わないのはもちろん定着率が上がらないからです。

若手社員には、明確な目標設定と個別の成長計画を共有し、フィードバックをおこなうのと同時に進捗のモニタリングをします。

業務や人間関係での悩みなども相談できるようなコミュニケーションを徹底し、いつでも味方であり近い存在としてそばにいてあげることが大切です。

若手社員だけでなく上司も学習意欲を示し、変化に対する柔軟性を見せることで、若手社員に学び続ける大切さを理解してもらうこともできるでしょう。

信頼できる上司がいることで若手社員は、仕事にやりがいを感じるのはもちろんのこと、成長していこうという意欲が増します。

その結果、組織全体がより活性化され成長できます。

新人教育が製造業の未来を担う

製造業の新人教育は、OJTと専門研修を組み合わせた育成プログラムがおすすめです。

またクラウド化したマニュアルなどを活用することで、動画などで理解しやすいのはもちろんいつでも最新の情報がスマートフォンで確認できます。

属人化しないよう、マニュアルやシステムを充実させキャリアパスができるような枠組みを作れば、モチベーションを向上させられ定着率がアップします。

指導者のモチベーションをあげ、企業全体が活性化されるような新人教育を構築しましょう。

以下の記事でも製造業の人材育成に付いて詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。