製造業の人手不足の原因と企業に求められることとは【2023年最新版】

 製造業の人手不足は深刻化しており、若者が業界に足を踏み入れないのはもちろんのこと、人材の定着率の低さも懸念されています。

また2030年にはいちばん多い世代が退職し、就業する人数が大幅に減る可能性が高いと言われており、今後深刻な状況が続くため早急な対策が必要です。

一方、人手不足に対する対策の取り方が分からない方もいるでしょう。

そこで本記事では製造業における人手不足の原因と対策を解説します。

これから対策を取っていけば、人手不足から脱却が可能ですのでぜひ参考にしてください。

人手不足とはどんな状態か

人手不足とは、企業に必要な労働力が足りず、必要な仕事やサービスが適切に提供されない状態を指します。

人手不足になると、企業や組織は求める人材を確保できないため従業員が不足して、結果、業務やプロジェクトの遅延、品質低下が生じる可能性が高まります。

主な原因には、特定のスキルや資格を持つ人材の不足だけではありません。

求人などで募集をかけても応募がなかったり、経済や産業構造の変化によって需要が増えたことにより人手不足になったりします。

高度な技術や特定の専門知識が必要な業種の場合、技術をもった人材が限られていることが人手不足を引き起こすこともあるでしょう。

人手不足は様々な業種や分野で発生しており、経済的な問題となっています。

人手不足に対処する方法は、企業の状況や指導体制などによっても異なるため自社にあった対処方法が必要です。

「人手不足」と「人材不足」の違い

「人手不足」と「人材不足」には、以下のような違いがあります。

人手不足	労働力が足りていない状態
人材不足	スキルや経験のある人材が足りていない状態

「人手不足」はある業界や分野で、必要な作業や業務を進めていくための十分な従業員が確保できない状態を指します。

いわゆる、スキルなどは関係なく働いてほしい人数に達していない状態のことです。

一方で「人材不足」は、企業や組織が必要なスキルや資質を備えた従業員が採用できず、従業員が足りていない状態を指します。

たとえば、特別な資格がないと仕事自体ができない業種なども、数多く存在します。

そのため「人材不足」が深刻化すると、スキルや資格・能力をもつ人材が十分に集まらないことにより、特定の職種やポジションでの仕事が円滑に進められない状況になるでしょう。

このように「人手不足」は単に従業員数が足りていない状態を指し、「人材不足」は適切な資質やスキルを備えた人材が足りていない状態のことを言います。

「人手不足」と「人材不足」も組織の業務や目標達成に影響を与える問題です。

そのため、それぞれの問題点を洗い出し、解決していくことが大切でしょう。

人手不足が懸念される業界とは

人手不足は、全ての業界で問題になっているわけではありません。

特に、懸念されている業界は以下の4業界です。

ひとつずつ、どのような状態で深刻化しているのか解説します。

医療・福祉業

医療・福祉業界では、深刻な人手不足が続いています。

現状として、少子高齢化社会となり、高齢者が増加し続けています。

そのため慢性疾患の患者が増え、医療や介護などの業界を圧迫しているのです。

特に介護職や看護師、医師の需要が急増していますが、人材の募集をおこなっても、なかなか人材が集まらない事態が続いています。

その結果、患者や介護利用者のケアにおいて待ち時間が増えてしまったり、サービス品質の低下を引き起こしたりしているのです。

介護職では、高齢化社会により利用者は急増している一方、厳しい労働環境や低い報酬水準などが原因として挙げられます。

今までのさまざまな処遇がおこなわれているものの、まだまだ水準は低い状態です。

医療や福祉業は、利用者が増加しているものの仕事に対しての賃金や待遇が悪いため、従事者の離職を促進し続けています。

そのため資格やスキルを持っているのにも関わらず、従事していない方も多数いるのが現状です。

また、介護職や看護師などの資格取得が難しいことも挙げられます。

教育・研修制度の整備も迫られており、原因が解消されない限り医療・福祉サービスの提供における課題は一層深刻化するでしょう。

医療従事者の人手不足については、以下の記事でも詳しく解説しています。

建設業

建設業では、大規模なインフラプロジェクトの進行などもあり需要が増加している一方、必要な技能を持つ労働者が不足しています。

そのため、建設プロジェクトの遅延や工期の延長、品質の低下などにつながっています。

主な原因は、高齢化社会に伴う建設業への若者の進学意欲低下や、労働環境の過酷さ、不安定な雇用条件などです。

賃金水準の向上や働き手の育成、働き方の改善などが求められていますが、その実現は簡単ではなく、建設業界全体の戦略的なアプローチが求められています。

建設業の人手不足は深刻で、需要の増加や大規模なインフラプロジェクトの進行に対して必要な技能を持つ労働者が不足しています。

建設業界の人手不足については、以下の記事でも詳しく解説しています。

運輸・郵便業

運輸・郵便業では、物流の拡大やオンラインショッピングの急増により需要が急上昇しています。

しかし運輸業界ではドライバー不足が深刻化しており、トラックや配送ドライバーの募集が難しいのが現状です。

配送ドライバーの不足により、物流遅延や配送サービスの低下など、企業や消費者に影響を与えています。

原因は労働条件の過酷さや長時間労働、高い運転スキルの要求などもあり、新たなドライバーの採用を難しくしています。

そのほか2024年問題もあり、今後配送ドライバーの収入等も変化する可能性があるでしょう。

このように配送ドライバーの不足が続いているにも関わらず物流が拡大しているため、労働環境の改善をして人材を増やすよう努力をしていかなければなりません。

製造業

製造業では、高齢化や若者の製造業ばなれも影響し、需要の拡大とともに適切な労働力を確保することが難しくなっています。

そのほか技術の進化や高度な自動化に伴い、従業員が求められる高度なスキルや専門知識を持っていないケースなども原因のひとつです。

人手不足の状況が続くと、生産の遅れや品質の低下、競争力の低下などが深刻化していきます。

そのため、業界全体で働き手の育成と労働環境の改善を早急にしなくてはいけないのはもちろん、教育制度の見直しや働き方の柔軟化も必要です。

製造業は人手不足が深刻

本章では、製造業の現状や未来について解説します。

人手不足が深刻なのはもちろんのこと、人材の定着率が低く退職を検討する従業員も少なくありません。

なぜ、人手不足や人材定着率が低いのか、順番に解説していきます。

人材定着率の低さも問題

人材定着率とは、労働者が企業に長期間留まっている割合のことを指します。

人材定着率は、ほかの業種と比べても製造業は低く問題となっています。

人材定着率が低い理由として、過酷な労働環境や体力的な負担・不規則な勤務時間などが挙げられます。

そのため、製造業従事者のワークライフバランスを損なっているのです。

さらに、給与の水準が低かったり福利厚生が充実していなかったりする点も、離職を促進しています。

場合によっては仕事の内容が単調で従業員が成長していると実感できなかったり、キャリアパスが限定的だったりすることで、転職を考えている方もいるでしょう。

上記のように複数の原因があるため、企業は従業員の待遇を検討しなおし働き手が安心して働ける環境を整える必要が求められています。

2030年問題への懸念

2030年問題とは、少子高齢化に伴って2030年に訪れる社会問題のことを指しています。

現在、日本の企業では高齢化が顕著になっており、製造業も同様です。

2030年にはいちばん多い世代が退職し、就業する人数が大幅に減る可能性が高いと言われています。

良い人材に巡り合えないのにも関わらず技術を持った人材が退職してしまっては、企業は今までと同様の事業を続けていくことが難しくなります。

また、後継者問題もでてくるでしょう。

今まで培ったノウハウを引き継ぐ後継者が入社しないため、技術力の低下も懸念されます。

人材不足が顕著になる状況を打開できるAIやデジタル化ですが、製造業においてはITの活用ができていないのが現状です。

そのため、早急に人材確保はもちろんのこと、人材が不足しても品質や生産性が落ちないようIT技術の導入も検討するべきでしょう。

退職を検討する従業員も少なくない

製造業では、退職や転職を検討する従業員も少なくありません。

退職を検討する従業員が多い理由は、以下の通りです。

一つ目の理由として、勤務条件が悪い点が挙げられます。

たとえば夜勤などもあり勤務時間が不規則だったり、給与が満足いく金額でなかったりする点が挙げられます。

そのほか、繁忙期には時間外勤務が発生したり、休日出勤をしなければならなかったりする場合もあるでしょう。

このように、給与にたいして勤務条件が思っていた内容と異なっている場合に退職しようと考えます。

そのほか、スキルアップが期待できないため、他業種に移ろうと考える方もいるでしょう。

なかなか研修を設ける時間を割けなかったり、指導者不足によって指導ができなかったりします。

そのため、もっとスキルアップできる業種に転職してしまうのです。

上記2点の理由も重なり、今後働き続ける不安を感じる従業員は少なくありません。

そのため、安定感がありスキルアップができる企業で働きたいと感じ退職を検討する従業員がいるでしょう。

製造業に人材が定着するための5つのポイント

製造業に人材が定着するためのポイントは、以下5つです。

ひとつずつ解説します。

働き方改革

製造業の人材を定着させるためには、働き方改革が重要です。

働き方を整えるためには、人材に合わせた柔軟な働き方を検討するのも良いでしょう。

たとえば女性の雇用においては、育休制度の充実化や時短勤務の推奨などが挙げられます。

出産などでライフスタイルが変わる女性は、復職しようと検討しているものの働き方がライフスタイルと合わず、諦める方も少なくありません。

そのため全ての従業員に合わせた柔軟な働き方を検討すると良いでしょう。

また企業内では上司・年齢関係なくオープンなコミュニケーションをおこない、従業員の声を受け入れる環境を整えることが重要です。

従業員の働きにくさに耳を傾けるためにも、1on1ミーティングなどを取り入れるのも良いでしょう。

風通しの良い職場環境を構築することで、従業員に合わせたより良い働き方を構築できます。

福利厚生の見直し

福利厚生の見直しをすることは、人手不足の確保にもつながります。

たとえば地域に住んでいる方だけでなく、遠方の方も視野にいれて家賃補助や社宅などを取り入れても良いでしょう。

職場に近い場所に家があれば夜勤などがある職場でも、負担は減らせます。

そのほかスキルアップのために試験補助や、誕生日にバースデー休暇などもおすすめです。

繁忙期が終わったら、リフレッシュ休暇などを取り入れたりしても喜ばれるでしょう。

このように、ほかの企業とは異なる福利厚生を取り入れると、就業先を検討中の方の目にも留まります。

さらに現在働いている従業員にも喜ばれるので、検討してみると良いでしょう。

スキルアップのために外部と連携

スキルアップのために、外部と連携することも大切です。

外部トレーナーやコンサルタントを導入し、企業内でのワークショップや研修を通じて従業員が実践的なスキルを身につけられるようサポートします。

このような外部連携により、迅速に変化する市場に適応できるのはもちろん、従業員は最先端のスキルを習得してやりがいを感じ、長期的な関係を築けます。

キャリアアップ体制でモチベーションアップ

キャリアアップ体制の強化には、従業員に明確なキャリアパスを示すことが大切です。

個別の成長計画をおこない、スキルマトリックスを定期的にレビューすれば目標達成に向けて個別のトレーニングが可能です。

そのほか昇進の機会やプロジェクトリーダーシップの役割を積極的に用意し、従業員が自己実現感を感じられるような環境を整えましょう。

定期的な評価とフィードバックを通じて、目標達成に向けた進捗を確認し従業員の成果を適切に評価します。

個別に評価することでモチベーションが向上し、従業員は自らのキャリアに対して興味を持ち続け人材が定着しやすくなります。

マニュアル化で誰でも働きやすい環境に

業務をマニュアル化することで、新人であっても仕事を進めやすい環境になります。

従業員が新人であってもベテランであっても常に同じ品質の製品が出来上がるのが、マニュアルを作るメリットです。

業務自体も効率化され、教育にも役立つため困ったときにマニュアルを確認すれば個々が業務を進められるのは非常に便利でしょう。

またミスやトラブルも少なくなるため、従業員のモチベーションも維持できます。

マニュアルは、労働環境や安全手順も具体的に示し、誰でも理解しやすい体系的な手引きを作成しましょう。

分かりやすいマニュアルがあると、従業員にとって働きやすい環境が構築でき、人材の定着が期待できます。

以下の記事でも製造業の人手不足の怖さについて解説していますので、ぜひ参考にしてください。

人手不足からの脱却は行動あるのみ！一歩を踏み出そう

人手不足は製造業だけでなく、医療・福祉業や建設業、運輸・郵便業なども懸念されています。

その中でも製造業の人手不足は、高齢化や若者ばなれの影響などもあり深刻化しています。

また、人材の定着率も低く今後、さらに人手不足で悩まれる企業は増える可能性が高いでしょう。

人手不足を解消するためには労働環境の改善はもちろんのこと、スキルアップができるよう外部と連携を取ったり福利厚生などを充実させたりして、人材の確保をおこないましょう。